Türk Dil Kurumu (TDK)’ya göre performans kelimesi; “Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb.ni gerçekleştirme.”, “Kişinin yapabileceği en iyi derece; başarım.”, “Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb.ni ortaya koyarken gösterilen başarı; başarım.” olarak tanımlanmaktadır.
Performans yönetimi; örgüt, takım ve bireyler düzeyinde verimliliği artırmayı amaçlayan bir süreç olarak bilgi, beceri, gerekli yetkinlikler ile çalışma ve gelişim planlarına odaklanır. Amaçlara, koşullara, planlara ve gelişim hedeflerine bağlı kalarak performansın sürekli olarak izlenmesini ve değerlendirilmesini içerir. Temel olarak öğrenme ve gelişim üzerine yoğunlaşır (Akt. Helvacı, Armstrong, 1996, s. 261; Canman, 1995).
Denetim faaliyetleri açısından performans yönetimi; denetçilerin görevlerini etkin, verimli ve belirlenen standartlara uygun biçimde yerine getirip getirmediklerinin bir süreklilik içinde izlenmesini ve değerlendirilmesini içerir. Bu sayede denetim süreçlerinin kalitesini artırmak, kaynak kullanımını optimize etmek ve denetçilerin yetkinlik düzeyleri ile mesleki gelişimlerini artırmak mümkün olmaktadır.
Bunun yanı sıra gerçekleştirilen bir denetim kapsamında (örneğin; bilgi sistemleri bağımsız denetimi) performans ölçümleri de denetçiler tarafından kontrol edilebilmektedir. Bu kapsamda denetçi, denetim müşterisinin performans yönetimi süreçlerini değerlendirir. Denetçilerin görevi stratejinin başarısını doğrudan ölçmek değil; bu stratejinin etkinliğini izlemeye yönelik mekanizmaların kurulup kurulmadığını ve işlerliğini incelemektir. Performans yönetimi sürecinin olmaması veya yetersiz olması, önemli bir risk göstergesi olarak kabul edilir. Böyle bir durumda, yapılan yatırımların geri dönüşü ve iş süreçlerine katkısı net şekilde ortaya konamaz. Bu nedenle denetçiler, performans ölçüm metriklerinin kimler tarafından, nasıl belirlendiğini; bu metriklerin tüm taraflarca kabul görüp görmediğini; ölçüm sıklığını ve sonuçların nasıl değerlendirildiğini göz önünde bulundurarak bir değerlendirme yapmalı ve ölçüm sonuçlarına göre alınan aksiyonların olup olmadığı, bu aksiyonların iş süreçlerine etkisi de değerlendirilir (Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşu, 2020).
Performans Ölçüm Yöntemleri
İşletmeler farklı performans değerlendirme yöntemleri kullanılmaktadır. Geleneksel yöntemlerin yanı sıra, değişen iş yapıları ile birlikte yeni yöntemler de gelişmiştir. Bunlar içerisinde en yaygın kullanılan bazı yöntemler (Hatipoğlu, 2020):
- Grafik Değerlendirme Yöntemi: En sık kullanılan performans değerlendirme yöntemdir. Çalışanların belirli özellikleri için bir ölçek hazırlanır ve bu ölçek üzerinden düşükten yükseğe doğru puanlama yapılır.
- Zorunlu Dağılım Yöntemi: Çalışanlar birbiriyle karşılaştırılır ve performansları belirli oranlara göre sınıflandırılır. Örneğin, en iyi ve en zayıf performans gösteren kişiler toplamın %10’unu oluşturur. Orta düzeyde olanlar daha büyük bir kısmı kapsar.
- Kurumsal Karne (BSC): Stratejik hedeflere ulaşma düzeyi performans, finansal, müşteri, iç süreçler ve öğrenme-gelişim olmak üzere dört farklı perspektiften ölçülür.
- Kritik Olay Yöntemi: Yöneticiler, çalışanların dikkat çeken olumlu ya da olumsuz davranışlarını kaydeder. Bu sayede performansla ilgili somut örnekler toplanır.
- İkili Karşılaştırma Yöntemi: Çalışanlar birbirleriyle tek tek karşılaştırılır. Her karşılaştırmada daha iyi performans gösteren kişi seçilir. En fazla tercih edilen çalışan, en yüksek performanslı kabul edilir.
- Kontrol Listesi Yöntemi: Çalışanların performansını ölçmek için hazırlanmış bir dizi soruya “evet” ya da “hayır” şeklinde yanıt verilir.
- Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri (BARS): Çalışanların belirli davranışları ne kadar sergilediği ölçülür. Bu yöntem, performansı davranışlar üzerinden değerlendirmeye odaklanır.
- 360 Derece Değerlendirme Yöntemi: Çalışan hakkında yalnızca yöneticisi değil, birlikte çalıştığı kişiler, astları ve hatta müşteriler de değerlendirme yapar. Bu yöntem, çok yönlü geri bildirim sağlar. Ancak bu sistemin sağlıklı işlemesi için güven ortamı, olgun bir iletişim ve yapıcı bir yaklaşım gereklidir.
Bu yöntemlerde kullanılan ölçütlerin çoğu KPI (Key Performance Indicator – Anahtar Performans Göstergesi) adı verilen göstergelere dayanır. KPI’lar, belirli hedeflerin ne ölçüde gerçekleştiğini sayısal olarak gösteren performans ölçütleridir. Etkili KPI’lar, hedefle doğrudan ilişkili, ölçülebilir, anlaşılır ve uygulanabilir olmalıdır (Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşu, 2020). Bir KPI’dan fayda sağlanabilmesi için:
- Hedefle doğrudan ilgili olması.
- Herkesin anlayabileceği şekilde tanımlanması.
- Ölçüm periyodunun ve sorumluluklarının netleştirilmesi.
- Güncel ve doğru veriye dayanması.
- Gerektiğinde revize edilebilmesi.
- Geri bildirime açık olması.
Kaynaklar
Türk Dil Kurumu. (t.y.). Performans. https://sozluk.gov.tr/?ara=performans
Helvacı, M. A. (2002). Performans yönetimi sürecinde performans değerlendirmenin önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 35(1–2), 75–86.
Hatipoğlu, Z. (2020). PERFORMANS YÖNETİMİ, AMAÇLARA GÖRE YÖNETİM YAKLAŞIMI VE OKR SİSTEMİ. International Journal of Arts and Social Studies, 3(4), 1-16.
Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşu. (2020). Bilgi sistemleri yönetimi ve denetimi: Lisanslama sınavları çalışma notları (SPL 1020). https://spl.com.tr/wp-content/uploads/2025/01/1020_MKT_31122024_202401061425pdf.pdf